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Wie Sie Trennungen und Veränderungen erfolgreich gestalten

In der Krise ist vor dem Aufschwung. Was gutes Veränderungsmanagement heißt und wie der Umgang mit scheidenden Mitarbeitern das Image nach innen und außen bestimmt.

Wirtschaftskrisen gab es schon immer. Doch diese ist eine Nummer größer, und speziell die Personalpolitik ist davon betroffen: Eine weltweite Rezession, Fachkräftemangel und eine alternde Bevölkerung ergeben zusammen ein explosives Gemisch. Einerseits erfordert die Auftragslage, dass Unternehmen den Gürtel enger schnallen, andererseits wächst der Druck, die besten Talente zu halten und zu gewinnen.

Die Finanzkrise ist somit nicht nur ein Finanzproblem. Sie betrifft sämtliche Unternehmens-bereiche, allen voran das Personalmanagement. Soll das Unternehmen für die Zukunft gerüstet sein, ist es gefordert, entsprechende Geschäftsprozesse jetzt zu optimieren oder sogar neu auszurichten. Nur so hat das Unternehmen die Chance, gut aufgestellt aus der Situation herauszukommen.

Das Ziel ist klar. Doch der Weg dorthin ist schwieriger als gewohnt, denn der Markt, die Geschäftsprozesse und damit auch die Belegschaften wandeln sich dramatischer als je zuvor. Deshalb sind tiefgreifende Reformen notwendig, und die Überprüfung der Prozesse muss in alle Richtungen eines Unternehmens gehen: vom Geschäftsmodell über das Vertriebsmodell bis hin zum Produktionsmodell und dem Modell der Logistik

Das Know-how und Engagement der Führungskräfte und Mitarbeiter ist dafür unverzichtbar. Wie nichts sonst bilden sie den „Transmissionsriemen“ in die Organisation. Gelingt es, die Mitarbeiter ins Boot zu holen und ihre Freude, ihre Begeisterung, ihr Vertrauen zu wecken, verstehen sie es sehr gut, Geschäftsführung und Führungskräfte bei Problemlösungen zu unterstützen, unternehmerische Ziele mit zu definieren und umzusetzen. Gleichzeitig gilt es, gehende Mitarbeiter wertschätzend zu begleiten und zu verabschieden. Denn erstens sieht man sich innerhalb einer Branche oft zweimal. Zweitens stärkt Fairness im Umgang mit scheidenden Mitarbeitern die Loyalität der bleibenden. Und drittens wahrt eine fortschrittliche Trennungskultur das positive Image des Unternehmens.

Entscheidend für das Gelingen der notwendigen Veränderungs- und Trennungsprozesse ist die interne Kommunikation: Sie schafft eine gemeinsame Basis im Unternehmen, ermöglicht den Dialog und macht Entscheidungsstrukturen transparent. Sehr häufig ist in dieser Situation eine unabhängige Beratung durch ein externes Veränderungs- und Trennungsmanagement von Vorteil: Insbesondere mittelständische Unternehmen gewinnen damit die Sicherheit, Restrukturierungssituationen optimal zu kommunizieren und erfolgreich zu gestalten. Die gehenden Mitarbeiter empfinden die neutrale Beratung als fair und lösungsorientiert, bleibende Mitarbeiter setzen sich mit Veränderungsprozessen ernsthafter auseinander und verstehen ihre Notwendigkeit.

Ein ganzheitliches, qualitativ hochwertiges Veränderungs- und Trennungsmanagement unterstützt Unternehmen auf vier Ebenen:

Bei der Beschaffung des externen Wissens ist zu beachten, dass in den Prozessen beraten und begleitet wird. Je nach Situation muss der externe Dienstleister die Veränderungsprozesse anleitend, coachend oder Wissen vermittelnd unterstützen können. Unverzichtbare Voraussetzung dafür sind Management- und Trainererfahrung in den betroffenen Prozessen.

Ein erfolgreiches Veränderungs- und Trennungsmanagement bringt nicht nur das Unternehmen voran. Mittelbar reagieren auch der Arbeitsmarkt sowie die Fachhochschulen und Universitäten darauf. Sie registrieren sehr genau, welche Unternehmen ihre Mitarbeiter fair behandeln und sich um die Arbeitnehmer von morgen kümmern - und welche nicht. Über Mundpropaganda, Blogs und Foren entsteht ein positives Image. Der gute Ruf vergrößert die Chance, innovative Mitarbeiter zu halten und nach der Krise gut im Rennen um die weniger werdenden Besten abzuschneiden. Deshalb ist übrigens gerade in einer Zeit knapper Kassen zu überlegen, zukunftsorientierte Projekte mit Praktikanten und Diplomanden zu erarbeiten – statt weiter in die Optimierung der Produktionsprozesse zu investieren!

Führung in Zeiten von Social Media!

Wie beeinflusst „Social Media” die Führungskräfteentwicklung? Welche Kernkompetenzen brauchen die Führungskräfte mehr denn je?

Wir leben in einer schnelllebigen, dynamischen Zeit mit rasanten Veränderungen, mit nie gekannter Mobilität, die 24/7 Verfügbarkeit und neuen Informationstechnologien. Hinzu kommen der demographische Wandel in der Gesellschaft.

Unternehmen effektiv zu führen, heißt für Führungskräfte: den globalen Markt zu kennen, moderne Prozessabläufe zu integrieren und kommunizieren (Networking) im Unternehmen und außerhalb.

Eine der Herausforderungen werden/sind „Social Media” (Facebook, Twitter, Xing etc.)!! Dadurch bekommt das Thema „Wissenstransfer” eine andere, herausfordernde Bedeutung.

Jeder Mitarbeiter hat jetzt die Möglichkeit, rasch an fachliches Know how zu kommen, sich damit für Aufgaben zu qualifizieren. Den Fachvorsprung seiner Führungskraft auszugleichen, wenn nicht sogar zu übertreffen. Damit verliert die Führungskraft eine heute wichtige Säule ihrer Führungsautorität – die Fachkompetenz!

Doch, welche Kernkompetenzen werden stattdessen notwendig?

Zu den heute schon besonderen Führungsaufgaben wie interkulturelle und / oder virtuelle Teams zu leiten, kommt eine andere Führungsart auf die Führungskraft zu. Sie verlangt andere bzw. ausgeprägtere Fähigkeiten in den neuen Formen der Kommunikation (Umgang mit Colaboration Plattformen, Smartphone, iPad, iPhone etc.).

Medienkompetenz wird immer wichtiger.

Medienkompetenz?

Ein Beispiel: Aufgrund der engen Situation am Arbeitsmarkt für Ingenieure werben Führungskräfte jetzt schon vereinzelt in Video’s auf Facebook/Twitter etc. für die bei ihnen vakante Position! Das heißt, die Führungskräfte stellen nicht nur die freie Stelle, sondern auch s i c h selbst vor. Authentizität, mentale Klarheit, Kongruenz in verbaler und nonverbaler Kommunikation und Präsentation sind entscheidend für das Gewinnen der richtigen Mitarbeiter.

Wikileaks hat dazu geführt, dass Loyalität und Vertraulichkeit einen anderen Stellenwert erhalten. Es ist heute durchaus „vertretbar” geworden, über seine Firma auf Internetplattformen zu sprechen. Die Frage ist -

W I E …

Es kommt auf das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und seiner Führungskraft an. Dieses Verhältnis wird durch das Führungsverständnis der jeweiligen Führungskraft und die sich daraus entwickelnde vertrauensvolle, sinnhafte Zusammenarbeit geprägt und ist die Basis für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens.

Neben der Medienkompetenz werden die persönliche + kommunikative Kompetenz, die effektive Selbstführung und der verantwortungsvolle Umgang mit den Inhalten zum strategischen Wettbewerbsfaktor. Ist es doch die Führungskraft selbst, die bei all ihren Anforderungen und Herausforderungen im Mittelpunkt des Geschehens ist. Sie ist es, die entweder von den äußeren Umständen getrieben reagiert oder auf der Basis von Selbstverantwortung authentisch, pro-aktiv und konstruktiv ihren Beitrag leistet und die neuen Medien nutzt.

Es wird in Zukunft den „SOCIAL MEDIA MANAGER” in Unternehmen geben, denn die Weiterentwicklung des „Netzes” lässt sich nicht aufhalten. Dafür, jedoch, müssen von Seiten der Unternehmen die notwendigen Voraussetzungen geschaffen werden.

Unter dem Eindruck dieser Veränderungen bieten wir firmenspezifische Lösungswege an, die wir in Form von Themenabenden, Vorträgen und Trainings vermitteln.

Gerke PersonalManagement, Rainer Gerke
Time Training/Phönix, Dr. Gabi Pörner